Ошибки работодателей при подборе сотрудников

Одна из основных сложностей – четко понять, какие именно качества принципиальны для будущего работника, а какими можно поступиться. Однако зачастую работодатель не готов отпустить идеальный образ, сложившийся у него в голове.

Как упустить сотрудника мечты

Как известно, лучший кандидат для работодателя – молодой человек двадцати пяти лет с пятнадцатилетним опытом работы, уверенно владеющий навыками ведения жестких переговоров, проведения рекламных компаний, программирования на php, Python и Java, съемок и продвижения видеороликов на Youtube, а также раскрутки бизнеса, желательно с нуля. Крестиком вышивать не обязательно, но добавляет плюс в карму. Зачастую работодатели теряют перспективных сотрудников, пытаясь убить всех зайцев разом и отвергая тех, кто не вписывается в их «лист ожиданий». Разберемся, какие ошибки могут помешать компании приобрести прекрасного работника.

На белом коне

Одна из основных сложностей – четко понять, какие именно качества принципиальны для будущего работника, а какими можно поступиться. Однако зачастую работодатель не готов отпустить идеальный образ, сложившийся у него в голове, и любая мелочь, не укладывающаяся в его представления о «работнике мечты», побуждает его ответить отказом.

«Как-то мы искали бухгалтера в одну западную компанию, – рассказывает генеральный директор ProfArea Юлия Оснеговская. – Заказчик обговорил буквально все детали, начиная от семейного положения (кандидатом непременно должна была быть замужняя женщина примерно тридцати пяти лет с детьми) до навыков владения определенной  ERP-системой(с опытом проведения вполне определенных трансакций)». В общем и целом, логика понятна: молодые не рассматривались, поскольку «еще не устроили личную жизнь», одинокие – так как «синий чулок», бездетные, потому что «уйдут в декрет». При этом тот факт, что высококвалифицированный работник вполне способен совмещать личную жизнь и успешную карьеру, а бездетная женщина «элегантного» возраста не обязательно будет высохшей чудачкой, помыслы которой занимают ее тридцать три кошки, не принимался в расчет. Как и то, что наличие двух детей не гарантирует, что в будущем не появится третий и четвертый. Даже требования, касающиеся знания программы, которые на первый взгляд, выглядят вполне логичными, по зрелом размышлении вызывают вопросы: опытный специалист легко освоит новый процесс  в известной ему программе – это дело буквально одного-двух дней. В итоге всех ограничений, круг потенциальных кандидатов сузился до предела, и поиск не такого уж редкого специалиста превратился в непростую задачу.

Причин такого детализированного «технического задания» может быть несколько. Первая и самая простая – идеализация. Так девушки пубертатного возраста придумывают себе будущих женихов, а потом ни на кого, хоть чуточку не вписывающегося в образ «принца на белом коне», категорически не согласны. Конечно, руководители бизнеса ни в коей мере не страдают легкомыслием неопытных девиц – как раз наоборот, чрезмерные требования к потенциальному кандидату связаны с высокой степенью ответственности и попыткой предусмотреть все возможные случайности и по максимуму обезопасить бизнес от неприятных неожиданностей.

Неудачный прошлый опыт с работником

Как ни странно, большой опыт тоже может быть одной из причин проблемы в подборе Негативный случай, связанный с одним из бывших работников, непроизвольно экстраполируется на всех остальных, и в итоге вполне подходящий кандидат на место может быть отвергнут. «Одна из наших заказчиц категорически отказывалась рассматривать претендентов, у которых был опыт жизни и работы за рубежом, – делится Юлия, – хотя, казалось бы, такой кандидат должен, наоборот, оказаться в более выгодных условиях по сравнению с остальными. Но на фирме, куда мы искали работника, не так давно ушла сотрудница, которая очень кичилась своим заграничным прошлым и создала массу конфликтных ситуаций и проблем в коллективе. Повторения, конечно же, никому не хотелось. В итоге черты характера одного человека автоматически переносились на всех с похожей карьерной историей, и потенциальные кандидаты, абсолютно подходящие под позицию по всем параметрам, лишились возможности даже добраться до собеседования». И если проблему с личными характеристиками можно решить, проведя отбор вслепую, то опыт работы – слишком значимая часть резюме, чтобы его скрывать от потенциального работодателя. Здесь есть только один выход из положения – признать, что неприятные качества одного человека совершенно необязательно будут присущи другому, пусть даже их трудовой опыт по формальным признакам выглядит похожим.

Универсальный солдат

Еще одна сложность в подборе возникает, когда заказчик озвучивает «дежурный» набор требований, собрав типовые навыки, которых обычно ждут от соискателей той или иной вакансии. И здесь может быть два последствия. Первое – количество компетенций и предполагаемых задач объективно будет охватывать не одну открытую позицию, а две или три. Многоруких и многомудрых Шив среди кандидатов не так уж много, а если таковой и обнаружится, стоить он будет, скорее всего, в дороже, чем готов заплатить работодатель. В наше время прочно вошла в тренд такой оптимизация штата, при которой функции, прежде выполняемые несколькими сотрудниками, перекладывают на одного человека. Однако увлекаться не следует – из одной крайности, когда многочисленный «офисный планктон», не зная, чем себя занять, от безысходности без конца пил кофе, нанося этим заметный финансовый урон родной фирме, работодатели зачастую кидаются в другую. Теперь в рамки одной открытой вакансии пытаются встроить такое количество трудозатратных задач, что любой опытный специалист, только глянув на список функций, которые ему предстоит выполнять, отказывается. Порой, гомерически хохоча, потому что увидел оплату, которую предлагают за работу «жнецом, жрецом и на дуде игрецом».

Второе последствие не столь очевидно, но не менее значимо. Бывает, что создав вполне «грамотный» набор требований под вакансию, абсолютно стандартный и адекватный для рынка, работодатели не уделяют достаточного внимания особенностям работы в конкретной компании. «Как-то мы искали менеджера, и в условиях стоял целый список компьютерных программ, которыми он должен был владеть, – комментирует Юлия, – после достаточно длительных поисков, мы подобрали нужного человека. Но по истечении испытательного срока с ним не продлили контракт – как выяснилось, он не обладал необходимыми навыками командной работы, что на самом деле, было куда важнее, чем умение управляться с несколькими программами, некоторые из которых в итоге оказались и вовсе не востребованы в процессе работы».

Дитя без глаза

В ситуациях, когда набор требований под вакансию вполне логичен и продуман – без излишеств, но с учетом всех потребностей работодателя, – дело может застопориться из-за того, что решение должны одобрить несколько человек. У разных начальников будущей трудовой единицы может быть совершенно разное представление о том, каким должен быть идеальный кандидат. Особенно эта разница заметна в случаях зарубежных компаний – все же наши реалии достаточно серьезно отличаются от западных, да и критерии оценки сослуживцев и подчиненных у нас разные.

«Как-то мы подобрали нескольких соискателей на позицию в юридический отдел в достаточно крупную международную компанию, – делится опытом Юлия. – И будущему начальнику, и рекрутерам понравилась одна кандидатка, но региональный руководитель, проведя из штаб-квартиры скайп-собеседования , внезапно одобрил другую, которую компания нашла по своим источникам. Она хорошо умела себя презентовать, с апломбом рассказывала о своих достижениях, в отличие от более спокойной конкурентки, которую предпочел российский начальник. Слово регионального руководителя оказалось решающим. Девушку приняли в штат, и она приступила к работе с документами. Увы, составленные ею положения содержали серьезные ошибки – комизм ситуации в том, что обнаружил их рядовой сотрудник компании, который попросту отказался подписать юридически неправильно составленный документ. Я практически уверена, что вторая претендентка на должность не допустила бы такую промашку – она обладала именно компетенциями, необходимыми для работы, но не отточенными навыками самопрезентации».

Важный момент, который порой упускают в такой ситуации – это есть ли пресловутая «химия» между людьми, которым предстоит проводить немало времени бок о бок. Если шеф и подчиненный не могут найти общий язык или по какой-то субъективной причине неприятны друг другу, никакие умения и профессионализм не спасут, эффективность работы окажется ниже, чем могла бы. Поэтому так или иначе, человеческий фактор необходимо учитывать, и в идеале решающее слово должно быть за тем руководителем, который будет непосредственным руководителем и будет больше общаться с сотрудником, даже если по иерархической лестнице он находится ступенькой ниже.

Потерять хорошего работника можно и просто слишком затянув с принятием решения, что тоже бич компаний, где каждый шаг требует согласований со всем руководящим составом. «У нас как-то была ситуация, когда заказчик долго и вдумчиво перебирал потенциальных кандидатов в отдел складской логистики, – улыбается Юлия. – В итоге, после долгих мучений, выбор был сделан. А кандидат уже две недели, как работал на другую компанию».

В этой ситуации организация теряет не только перспективного работника, но и деньги. Потому что пока идет поиск, кто-то должен взять на себя обязанности несуществующего сотрудника – а значит, тратить на это время, которое стоило бы уделить своим прямым обязанностям. Время топ-менеджеров уходит на просмотр резюме и собеседования с желающими занять вакантное место, а также на обсуждения претендентов. Каждый час руководителя стоит компании очень дорого, и если посчитать потери в денежном эквиваленте, результат может оказаться ошеломительным.

Эту проблему можно решить, поручив львиную часть работы рекрутерам на аутсорсинге. Но чтобы сделать эту работу максимально эффективной, нужно соблюдать определенные правила. Во-первых, давать специалисту по HR максимальную информацию: какие есть перспективы развития, мотивационные программы, возможности. Во-вторых, смотреть не только на формальные характеристики (стаж, занимаемые должности, возраст и т.п. ), а в совокупности с неформальными (личные характеристики и профессиональные компетенции), что не менее значимо для плодотворной работы.  Мы  уделяем больше внимания тому, чтобы взаимные ожидания и требования кандидатов и работодателей учитывались, на этом построена наша методика подбора “Оптимальное соответствие”  которая позволяет не лишиться случайно того самого сотрудника мечты, ради которого все было затеяно.