В первую очередь, стоит отличать понятия профессионального обучения и профессионального развития. Под понятием “профессиональное обучение” скрывается процесс формирования у сотрудников новых профессиональных навыков, обычно речь идет о достаточно специфических отраслях. О профессиональном развитии мы говорим, когда имеются в виду новые компетенции, знания и умения. Среди способов профессионального обучения можно отметить следующее:
Методы обучения и развития
Среди способов профессионального обучения можно отметить следующее:
- Лекции - доступупный и удобный спопоб получить новые знания в своей профессиональной области;
- Деловые игры - эффективный инструмент оценки и развития сотрудников, но требуют подготовки и фасилитации опытными специалистами;
- Видеотренинги - позволяют получать визуальные материали онлайн, как говориться лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать, в это плане материал усваивается в большем объеме, чем на лекциях;
- Мастер-классы - ценны тем, что помогают освоить определенный навык, как правило, сначало вам рассказывают, затем показывают, и, если мастер-класс проводится в оффлайн формате у вас есть возможность попробовать сделать и получить обратную связь от наставника;
- Вебинары - очень распростнаненная форма освоения нового материала, как и лекции доступны, в записи можно проходить в любое время;
- Коучинг - очень эффективная методика развития, предполагает индивидуальную работу с коучем по вашим запросам;
- Наставничество (Менторинг) - это передача знаний и навыков от более опытного наставника менее опытному. Отлично работает для новых сотрудников, а также для развития "молодых" руководителей;
- Кейс - стади - это изучение определенных случаев, применимых в том или ином направлении;
- Самообразование - чтение тематических книг, статей и других материалов.
Конечно же, профессиональное обучение может осуществлять самостоятельно каждым отдельно взятым сотрудником. Но гораздо эффективнее, если система обучения разрабатываться специалистом hr-отдела для каждого сотрудника и с оценкой качества получения той или иной информации.
Деловая оценка персонала и критерии: как сделать это правильно?
- Деловая оценка персонала (еще называют аттестация, но между ними есть отличия, как правило проводиться путем формирования аттестационной комиссии, назначения ответственного лица, должны обобщаться мнения как лично сотрудника, так и руководства, коллег (команды) - это обязательный процесс кадровой политики.
- По своей сути, это - оценка качественных или количественных показателей продуктивности каждого конкретного специалиста. Критерии очень индивидуальны, а потом в каждой компании и для каждого подразделения рекомендуется составить индивидуальную систему оценки персонала.
- Аттестация может проводиться раз в год, раз в квартал или, например, по окончании испытательного срока. Сейчас во многих компаниях внедряется непрерываная система оценки работы. Оценивание может быть качественным, количественным, аналитическим: опираться нужно на те показатели, которые являются ключевыми для каждого конкретного сотрудника. Оценок должно быть несколько, чтобы сделать процесс более объективным.
