Сотрудники - это самое главное, что есть в организации, именно человеческие ресурсы, а не денежный капитал - это то, что делает компанию конкурентоспособной, ведь именно персонал выполняет основные функции в компании и об этом всегда должен помнить любой руководитель. Именно поэтому одинаково важны процессы как подбора, так и дальнейшей мотивации и оценки деятельности персонала. И на каждом из процессов мы бы хотели остановиться чуть более подробно.
Как правильно определить критерии отбора персонала?
Подбор персонала - это чрезвычайно сложный процесс, начиная от поиска, заканчивая устройством на работу и дальнейшей адаптации специалиста на новом рабочем месте. При этом важно понимать, что вакансия не считается закрытой до того как новый специалист пройдет испытательный срок: только после успешного прохождения испытательного срока можно говорить о том, что процесс найма действительно завершен.
Если же говорить о конкретных критериях отбора сотрудников, то здесь все зависит от вакансии, естественно, на разных должностях требуются различные компетенции, навыки, умения и даже черты характера. Думаем, что для вас не будет откровением то, что бухгалтер и фитнес-тренер должны обладать принципиально разными как формальными, так и неформальными характеристиками, иметь различные компетенции и даже отличающиеся навыки общения. Например, программа для самостоятельного подбора еРекрутер учитывает множество параметров и насколько они важны для конкретной вакансии, включая компетенции.
Критерии оценки персонала на работе: каковы они?
Даже в рамках одной и той же отрасли, например в IT, навыки программиста и тестировщика принципиально отличаются, черты характера также коррелируют с должностью и это также надо помнить. В общем, главная мысль, которую мы хотим донести та, что критерии подбора персонала каждый подбирает самостоятельно в соответствии с вакансией, корпоративной культурой, миссией и целями компании.
К слову, выявление этих критериев - важнейший пункт в процессе подбора персонала, ведь грамотная формулировка вакансии значительно облегчает жизнь как компании, так и кандидату. Бывает, что требования к должности занижаются или наоборот завышенные. Также нечеткие формулировки обязанностей могут либо привлечь неподходящих кандидатов или отпугнуть потенциально интересных кандидатов и они просто уйдут к конкурентам. При отборе и формировании критериев обозначайте как ключевые компетенции, без которых точно не обойтись, так и те, которые станут в этой работе плюсом, но которые необязательны, то есть то, что можно подучить уже в процессе работы.
Оценка персонала: на что следует обращать внимание?
Очевидно, что невозможно вывести единые критерии оценки работы персонала для всех областей деятельности. Тем не менее, следует отметить такие универсальные компетенции (soft skills), как:
- Дисциплина;
- Лояльность компании;
- Качество выполняемой работы;
- Объем выполняемой работы;
- Профессиональные навыки;
- Руководящие навыки;
- Творческие способности;
- Умение контролировать эмоции;
- Расстановка приоритетов;
- Решение сложных и нестандартных ситуаций;
- Навыки коммуникации.
 |
 |
На эти достаточно универсальные критерии стоит обращать внимание абсолютно всем. А наиболее значимые компетенции для каждой отдельной должности разрабатывает либо руководитель, либо HR менеджер компании, либо консалтинговые hr агентства. На фоне результатов оценки работы персонала, также разрабатываются и способы мотивации - как материальной, так и нематериальной. Именно на основании результатов оценки или аттестации также может повышаться или же не повышаться заработная плата.
