Проводя аудит hr процессов, мы часто слышим, что в компании существует строгий процесс отбора и нанимают только тех, кто отвечает всем требованиям. Вот недавний пример: наняли аналитика данных, вроде бы хорошо разбирается в технологиях, знает программы ... но после оценки соответствия стало понятно, что человек не подходит для этой должности и задач. В разговоре с менеджером выяснилось, что, несмотря на технические скиллы и аналитическое мышление, нанятый спец не совсем вписывается в организационную культуру и не ориентирован на сотрудничество. Помимо этого, руководитель новичка не видит у него потенциала к развитию, не может ему доверить что-то без постоянного контроля. Возникает вопрос, каким-то образом наняли сотрудника, отлично разбирающегося в технических аспектах, но не очень подходящего для этой роли. И как можно было этого избежать?
Что такое соответствие должности и работе
Соответствие должности – это уровень совместимости человека и работы, включающий в себя технические и социальные навыки (hard and soft skills), мотивацию, ценности и культурное сходство.
В статье мы опираемся на концепцию оценки соответствия должности и как проверить: «Насколько кандидат подходит для работы, а работа для него?» c помощью Job Fit Assessment ProfArea.JobFiAssessmentJobFit Assessment
УЗНАТЬ ПОДРОБНЕЕ“Нанять способного человека и нанять подходящего - не всегда одно и то же”.
Итак, почему нужно учитывать так много факторов при приеме или назначении? Практика показывает, что даже высокоэффективный сотрудник, который не соответствует культуре и организационным требованиям будет недоволен работой, у него будет низкая мотивация, и он уйдет из компании. С другой стороны, тот, кто хорошо интегрируется в культуру, но не обладает необходимыми техническими навыками, будет также испытывать трудности при выполнении задач, снижать общую продуктивность и также не будет подходить.
Чтобы избежать разочарования, кандидатам и работодателям необходимо обращать внимание на соответствие должности при найме по множеству параметров. Например, инженер может иметь хорошее техническое образование, но если его ценности (например, стремление к новаторству) не совпадает с ценностями фирмы, то он в скором времени потеряет интерес и начнет поиск нового места для трудоустройства. Врачу, помимо образования, обширных знаний и умений в области медицины, сложно будет качественно проводить лечение без эмпатии, умению общаться и слушать пациентов.
Как правило, в любой сфере несоответствие приводит к внутреннему противоречию и конфликту (то, что называется - человек не на своем месте).
Сколько стоят ошибки при подборе персонала
По данным ProfArea, стоимость замены сотрудника в России составляет примерно 1/4 - 1⁄5 от годового оклада и составляет в среднем 120 - 300 тысяч рублей в зависимости от позиции. Сюда входит: стоимость найма, адаптация нового сотрудника, время руководителя или наставника на интервью и обучение, заработная плата на период введения в должность - и это лишь минимальный перечень, который стоит учитывать.
Помимо финансовых и временных потерь, поиск замены и текучесть приводят к снижению морального духа, переутомлению сотрудников и потери производительности.
Многих причин, по которым увольняются хорошие специалисты можно избежать, если анализировать их соответствие выполняемой работе.
Например, уход специалиста из-за того, что он не поладил с руководителем, может крыться в проблеме с такими навыками, как неумение представлять свою точку зрения или получить обратную связь.
Подбор с учетом соответствия позиции сокращает время, деньги и текучесть. Кроме того, такой подход способствует:
- Повышению качества найма за счет целостного рассмотрения кандидатов.
- Удержанию сотрудников, повышению их мотивации и вовлеченности.
- Найму сотрудников, которые подходят для текущих задач и будущих потребностей.
- Лучшему сотрудничеству в команде.
«Идеальный кандидат» и критерии отбора
Ожидания, что соискатели будут обладать всеми необходимыми навыками, способностями и ценностями, может быть нереалистичным и привести к тому, что вы установите слишком высокую планку.
Вместо того чтобы ждать, что претендент наберет высший балл в каждой области, лучше обращать внимание на ключевых критериях. Например, вы нашли менеджера по продажам, который хорошо знает рынок, технику продаж, обладает отличными коммуникативными навыками, однако, его ответы указывают, что он не соблюдает обязательства перед клиентами и нацелен больше на привлечение новых, а ценностью компании является именно построение долгосрочных отношений с клиентами. В этом случае способность продавца преуспеть в вашем бизнесе будет ограничена его ценностями, а это означает, что это неудачный найм.
Мы рекомендуем опираться на критерии, которые наиболее важны для компании и сложно корректируются и развиваются.
Оценка на соответствие работе
Итак, какие факторы стоит учесть при оценке на соответствие должности?
Технические навыки
Начнем с очевидного - кандидаты должны иметь необходимые технические компетенции для должности, на которую они претендуют. Программисты должны уметь программировать, инженеры - проектировать, маркетологи - писать и так далее. Оцените соответствие должности с точки зрения технических навыков, но не полагайтесь только на это.
Среди инструментов оценки могут быть: задания, кейсы, интервью, тесты и многое другое, для того чтобы понять уровень квалификации и технические способности кандидата.
Мягкие навыки
В оценку пригодности к работе рекомендуем включать универсальные социальные компетенции, которые важны для компании и должности, как пример: ориентация на клиента, лидерство, сотрудничество, гибкость.
Культурное соответствие
Будет ли кандидату легко интегрироваться в вашу корпоративную культуру? Культурное соответствие включает в себя поведенческие индикаторы, стиль работы, личные качества. Тем не менее, не стоит стремиться к чрезмерному вниманию на культурное соответствие, так как это может пагубно повлиять на разнообразие найма.
Ценности
Согласование ценностей является неизбежным фактором при рассмотрении вопроса о соответствии должности и не менее важно с точки зрения привлечения и удержания талантов.
Согласно исследованию, проведенному G2, большинство соискателей не претендуют на должность, если ценности компании не совпадают с их собственными. А в случае с существующими сотрудниками 71% покидают компанию из-за отсутствия согласованности ценностей. В результате HR - отделы все чаще включают оценку ценностей в предварительную оценку сотрудников наряду с психометрическими тестами (источник: Robert Half, Jobs Report , March 2023)
Опыт и образование
Есть ли у кандидата необходимый опыт, образование и подготовка для этой позиции? В Vervoe твердо уверены, что важно то, что умеет кандидат, а не то, где он учился или где работал в прошлом. Но образование и опыт кандидата зачастую являются ключевым фактором для многих работодателей при рассмотрении кандидата.
Оценка навыков, поможет определить сильные стороны и выявить пробелы, чтобы своевременно обеспечить дальнейшее обучение.
Мотивация и личные цели
Оценка мотивации кандидатов — эффективный способ проверить, что еще помимо заработной платы важно для кандидата? Желательно, чтобы у потенциального сотрудника и компании были совпадения мотивирующих факторов. Например, компания активно растет и кандидат ищет возможности реализовать себя и развиваться. Однако, мотивация меняется в течение профессиональной жизни даже у одного и того же сотрудника. Наример, сотрудница, которая раньше была ориентирована на карьеру, после рождения ребенка для нее стал важен баланс карьера - личная жизнь.
Оценка ProfArea на вакантную должность
Соответствие должности не поймешь по резюме и, не всегда получается распознать на собеседовании. Кандидаты могут включать требования, перечисленные в объявлении о вакансии в резюме или давать заведомо желательные ответы на собеседовании.
Так как же оценить, чтобы учесть множество факторов? В ProfArea разработали методику для оценки соответствия работе по множеству критериев и с учетом их важности для конкретной должности и компании.
Сдерживайте перфекционизм
Помните, что соответствие должности не означает найм кандидатов, которые полностью подходят по всем критериям. Если есть незначительные пробелы в навыках, то их можно устранить с помощью обучения и наставничества.
Не стоит также буквально воспринимать соответствие только для текущей роли, при найме взгляните на перспективу, с учетом будущих возможностей развития сотрудника в организации.
Тревожным сигналом, на который следует обратить внимание - это недостаток способностей или компетенций, которые влияют на качество выполнения обязанностей.
Например, если человек знает Excel на базовом уровне, а нужно чтобы он работал со сводными таблицами и макросами, на освоение может уйти от недели до месяца. А вот если кандидат не способен анализировать и делать выводы, то крайне сложно развить эту способность.
По словам одного из наших клиентов: “Предпочел более опытного кандидата, чтобы он сразу мог приступить к делу, но со временем понял, что лучше бы научил, чем объяснять, почему для нас важно ориентироваться на клиента”.
Заключительные мысли
Оценка кандидатов и сотрудников на соответствие должности, с учетом множества данных - значительно повышает качество найма и прогнозирования будущего успеха в работе.
С помощью технологии оценки ProfArea, вы сократите риски ошибочных назначений, увидите дополнительные возможности для ротации и развития карьеры сотрудников внутри организации.
В результате, сотрудники будут более продуктивными, иметь высокую мотивацию, вписываться в вашу рабочую среду и успешно справляется с любыми задачами.
