Тренды HR 2017

testadmin testadmin

15.01.2017

Задачи, стоящие перед руководителями и владельцами бизнеса в сфере работы с персоналом, по сути своей не меняются на протяжении десятилетий. Как заполучить самых успешных и талантливых работников? Как заставить сотрудников работать на полную катушку и показать максимальную эффективность? Как добиться максимально лояльного отношения к компании – чтобы не искали работу на стороне, чтобы работали на бренд фирмы, чтобы радели за общее дело?

При этом способы решения этих задач из года в год пересматриваются, и чем дальше, тем быстрее. Оно и немудрено – технологии развиваются с такой скоростью, что подчас не успеешь взять их на вооружение, а они уже устарели, пора осваивать новый инструмент. Здесь как в «Алисе в Зазеркалье» Льюиса Кэрролла нужно бежать со всех ног, чтобы оставаться на одном месте.

С другой стороны, меняются ожидания и предпочтения самих сотрудников – иногда эти изменения идут вразрез с развитием технологий и открывающимися возможностями. Чтобы максимально эффективно решить все задачи, связанные с управлением персоналом, необходимо проявить гибкость и умение держать баланс, достойные циркового эквилибриста. Какие же подарки и вызовы заготовил для нас грядущий год?

Курс на взаимопонимание
Словосочетание «офисный планктон» звучит довольно пренебрежительно – и это понимают не только те, кто призван руководить этим «планктоном», но и сотрудники, из которых он состоит. Сейчас уже не модно сетовать на коллектив за недостаточную вовлечённость в рабочий процесс, отсутствие инициативы и вялые результаты. Те, кто желают вывести свой бизнес в топ, прилагают все усилия, чтобы сделать сотрудника своим союзником, активным партнёром в работе. Отсюда следующие тенденции:

1.    Консюмеризм в HR
Основной посыл – работник должен быть доволен. Соответственно, имеет смысл сделать всё, чтобы обеспечить его потребности – минимизация кадровых рисков начинается именно с этого. Самых лучших специалистов, как известно, заполучают именно те компании, которые идут навстречу своим сотрудникам – например, тот же Google или Aviasales. Это требует известной гибкости и творческого подхода, ведь нужно учесть множество нюансов – в частности, предложить оптимальный график, оборудовать удобное рабочее место, увязать требования бизнеса и социальные потребности сотрудника (скажем, дать ему возможность частично работать из дома, присматривая за маленькими детьми), и т. д. 

Если раньше любую «штатную единицу» можно было легко заменить, то сейчас действительно ценных работников стараются изо всех сил удерживать – и успешные бизнесмены готовы сделать всё, чтобы сохранить их в своей команде, например, предложить дистанционный труд, если сотрудник переезжает по личным обстоятельствам в другой город, а компания хочет продолжать сотрудничество с ним. 

2. Обратная связь
Отсюда логическим образом вытекает следующая тенденция – необходимо вести диалог со своими сотрудниками, чтобы обеспечить грамотный кадровый менеджмент. Что именно они думают о своей компании, чем довольны, а что хотели бы заменить – это важная информация, и не только потому что она позволит стать для них «работой мечты». Это замечательный источник данных на предмет того, как можно повысить эффективность компании и выйти на новый уровень. Чем меньше человек отвлекается на раздражающие факторы, тем выше его концентрация и отдача. И этот диалог можно вести как на уровне руководитель-подчинённый, так и на уровне компании, например, через опросы мнения сотрудников.

С другой стороны, чем ворчать на низкую производительность своим замам, гораздо конструктивнее напрямую озвучить сотруднику, каких результатов от него ожидают, в чём он порадовал руководство фирмы, а в чём разочаровал. Возможно, он иначе видит свои задачи, чем его начальник, а может, он просто не успевает, и ему необходим помощник, либо компьютерная программа (и он даже знает, какая именно). Или ему необходим совет более опытного профессионала, а может быть, более сложная задача, которую он бы воспринимал как вызов. В диалоге прийти к общему знаменателю гораздо проще, чем строя умозаключения в тиши своего кабинета.

Есть и ещё один возможный бонус от обратной связи сотрудников – идеи по улучшению производственного процесса. Если в вашей команде работают творческие люди, увлечённые своим делом, они с большой долей вероятности будут в курсе последних тенденций и технологий в своей области, и вполне возможно, их предложения окажутся в высшей степени полезными.

3. Деловая поездка (Tour of Duty)
Изначально этот термин означал длительную служебную командировку, в ходе которой работник был должен выполнить определённое задание (или несколько). Несколько лет назад он стал использоваться за рубежом уже в качестве новой концепции взаимодействия компаний и сотрудников. Будучи «офисным планктоном», работник чувствовал себя достаточно уязвимым – если дела на фирме идут не слишком хорошо, можно сократить ему зарплату (или его самого); если руководитель решил, что должность требует расширенных навыков – можно нанять другого служащего, и т. д. 

В результате, ничего удивительного, что сотрудник не чувствовал перед своей компанией никаких особых обязательств, и постоянно присматривал новое место, где условия будут лучше. Зачастую его карьера таким образом и двигалась – с каждым новым переходом в новую компанию, он получал всё лучшие условия. Страдала от этого и фирма, теряющая ценных работников, и сами сотрудники, которым приходилось переживать стресс, приспосабливаясь к новым коллегам, новым требованиям, новой корпоративной культуре…

Концепция Tour of Duty предполагает длительный контракт, гарантирующий стабильность и работодателю, и работнику. За рубежом обычно речь идёт о сроке в 4 года, с промежуточным обсуждением, стоит ли продолжать сотрудничество, через 2 года. У нас это пока не получило распространения, но смысл подумать о том, как обезопасить себя от потери кадров и свести их текучку к минимуму, определённо есть. 

4. На страже бренда своей фирмы
Цель – сделать работника «адвокатом» (а лучше – апологетом) компании. Построить сотрудничество с ним так, чтобы он любил её и гордился тем, что причастен к её деятельности. В чём-то этот тренд перекликается с первым – создать персоналу оптимальные рабочие условия – но на деле он значительно шире. Здесь речь идёт уже о корпоративной культуре в целом и о том, как добиться от своих сотрудников максимальной лояльности.

5. От работы в команде – к работе команд
Взаимопонимание и гибкость предполагают диалог не только между руководством и исполнителями, но и между самими сотрудниками. Причём если раньше речь шла о том, чтобы сформировать людей, которые будут эффективно взаимодействовать как команда, то теперь нужно смотреть шире – последняя тенденция предполагает эффективное взаимодействие между этими командами. Причём в зависимости от того, над каким именно проектом ведётся работа и какие именно задачи в данный момент в приоритете, состав команд-партнёров в рамках одной компании может меняться.

Курс на повышение квалификации
6. Руководитель как источник знаний
Конечно, речь не о том, чтобы генеральный директор персонально обучал своих подчинённых. Но тем не менее, тема консультирования топ-составом фирмы сотрудников, которым недостаёт опыта, становится всё более актуальной. Индивидуализированная оценка работника и выработка персональных рекомендаций выглядит гораздо более перспективной, чем общий отчёт и «средняя температура по больнице». Поэтому программы наставничества или менторства набирают обороты.

7. Пусть меня научат
Понимая, что чем выше квалификация, тем лучше условия работы, люди становятся всё более жадными до знаний. Компания, которая занимается обучением своих сотрудников, предоставляет им возможность быть постоянно в курсе актуальных тенденций в отрасли и следит за тем, чтобы они могли овладеть нужными навыками, может выиграть не только от того, что работники повышают свой профессионализм. Они будут благодарны за предоставленные возможности, а значит, их лояльность будет расти.

Курс на технологии
8. Автоматизация рутинной работы
По мере того, как машины становятся всё более умными, неприятные и монотонные обязанности постепенно делегируются им. Робот, выясняющий по телефону, с какой проблемой вы позвонили, прежде чем решить, стоит ли соединять вас с живым оператором, уже давно стал элементом повседневности. Он же всё чаще и чаще делает «холодные звонки». С одной стороны, это означает сокращение рабочих мест, во всяком случае тех, на которые сложно найти персонал или не требующие особой квалификации. С другой – освобождает человеку время для творческой и интересной работы.

9. Работа с Базами Данных
Технологии, позволяющие работать с огромными массивами информации (большие данные), напрямую затрагивают область HR. Это и поиск максимально соответствующих должности кандидатов, и управление сотрудниками, и анализ текущей ситуации (в компании или на рынке). Впрочем, сами работники постепенно начинают испытывать раздражение от того, что через социальные сети или другие приложения, работодатель может получить доступ к информации о них. Всё чаще всплывает вопрос, не пора ли разграничить область профессиональной деятельности и личной жизни, и всё больше людей задумываются о том, чтобы закрывать от начальников ресурсы, где хранятся данные, не имеющие отношения к работе.

10. Работа с приложениями, гаджетами и программами
Инструментов, способных оптимизировать работу компании, становится больше с каждым днём. На рынке уже становится тесновато – и одной из проблем становится достойный выбор программного обеспечения и приложений, которые помогут повысить эффективность рабочего процесса. Гаджеты позволяют синхронизировать взаимодействие членов команды, работать удалённо, контролировать время, проведённое сотрудником на рабочем месте. С их помощью можно легко и быстро решать самые разные вопросы, от финансовых до административных. Основная сложность – уследить за обновлениями и новинками и определиться, какие именно помогут именно вашему бизнесу стать максимально успешным.

В общем и целом, в сфере работы с персоналом вектор направлен от обезличенного взаимодействия с «офисным планктоном» к персонализированному отношению к сотрудникам, каждый из которых индивидуален и может оказать самое непосредственное влияние на развитие компании. Сейчас от задачи «найти и сманить талант» всё чаще переориентируются на задачу «воспитать талант», и это обещает весьма достойные плоды. Сотрудники могут получить вожделенную «работу мечты», которая не только обеспечивает более или менее стабильный финансовый доход, но и даёт ощущение социальной значимости, возможность самореализации и позволяет гибко адаптировать рабочий процесс под частную ситуацию работника. Работодатель же таким образом получает команду, близкую к идеальной – где каждый работает в полную силу и максимально эффективно, всей душой предан совей компании и постоянно растёт в профессиональном смысле. 

Что ж, надеемся, 2017 г. сделает ещё один шаг, приближающий эту идиллическую картину к реальности.

Поделиться в соц. сетях

ProfArea 2015 © Все права защищены.