Тренды HR 2016

Современное оружие “охотников за головами”. Тренды 2016

Как известно, для совершенства нет предела. И решение одной и той же задачи – например, поиска работника, максимально подходящего под требования работодателя – можно постоянно выводить на новый уровень. Именно стремлением действовать максимально эффективно и объясняется то, что каждый год возникают новые тренды рекрутинга. В конце концов, всё течёт, всё меняется, и чтобы оставаться на волне, необходима определённая гибкость и движение вперёд. Какие же тенденции в поисках талантов помогут всегда быть на высоте?

Прежде всего, активное использование аналитики – если в других сферах бизнеса без этого не принимается ни одно мало-мальски значимое решение, то HR только примеряется к новому инструменту. А между тем, имеющиеся данные могут подсказать ответы на самые разные вопросы – где искать интересных кандидатов, как выявить лидера, от кого ожидать отказа… Традиционно решение о найме принимается больше на основании интуиции, пресловутого «нравится – не нравится». Однако подкреплённое конкретными аналитическими данными, оно может стать намного эффективнее.

Следующий тренд – это расширение круга поиска. Если не удаётся найти кандидата с достаточно высокой квалификацией (либо если компания не может себе его позволить, поскольку найденная «звезда» стоит гораздо больше денег, чем заложено в бюджет), имеет смысл подойти к делу творчески. Во-первых, можно обратить внимание на специалистов в смежных сферах – есть шанс, что нужный соискатель найдётся среди них. Хороший вариант – присмотреть человека с обширным разносторонним опытом, ведь такой работник, очевидно, способен быстро осваивать новые знания и гибко подходит к решению поставленных задач. Другой путь – повнимательнее приглядеться к людям, уже работающим в компании, вдруг кого-то из них можно быстро и безболезненно «дорастить» до нужной позиции. Такой подход, помимо всего прочего, будет мотивировать и других работников – ведь перспективы роста для большинства людей выглядят заманчиво.

Если раньше при выборе кандидата, прежде всего, обращали внимание на его навыки и опыт работы, то теперь мудрые специалисты по HR больше смотрят на личностные качества человека и его мотивацию. Выработать новые навыки не так сложно, мало того, их освоение может само по себе послужить причиной заинтересованности работника (если, например, он готов выйти на новый уровень, повысить свой профессионализм).

Очень важную роль здесь играет система ценностей потенциального сотрудника и то, насколько она совпадает с корпоративной. Нацеленный на карьерный рост амбициозный соискатель может с таким энтузиазмом взяться за освоение незнакомой ему прежде сферы деятельности, что вскоре оставит далеко позади опытных профессионалов, уверенных в том, что давно и плотно узнали всё, что можно. Способный новичок «обскачет» их просто засчёт азарта и стремления доказать себе, что он готов к новому витку карьерной спирали и новым вызовам. Такой кандидат хорошо подойдёт для крупных, жёстких компаний, нацеленных на неуклонное движение вперёд. С другой стороны, человек творческий и не признающий ограничений, но готовый работать «за интерес» может достойно показать себя в небольшой компании с ограниченным бюджетом, где ему дадут определённую свободу и позволят пробовать себя в новой роли, не слишком прессуя.

Надо сказать, что в наше время не только работодатели обращают внимание на качества соискателей, но и соискатели внимательно изучают всё, что касается потенциального места работы. Действительно, как-никак треть жизни проходит именно на работе, и логично искать максимально комфортные для себя условия. Именно поэтому брендинг компании становится всё более важным. Как компания заявляет о себе, насколько раскрывается в корпоративном блоге или сообществах в соцсетях, какое отношение к команде демонстрирует – всё это оказывает прямое влияние на её шансы заполучить вожделенный «талант».

Возможности, которые даёт интернет и рейтинги потенциальных работодателей накладывают свой отпечаток. Достаточно нескольким недовольным соискателям пожаловаться на компанию в соцсетях или оставить о ней неблагожелательный отзыв на рекрутинговом сайте, и потери могут стать весьма ощутимыми. Именно поэтому кадровым работникам сейчас лучше максимально внимательно обращаться с кандидатами.

Отказывая человеку в работе, не стоит высылать ему стандартную вежливую форму – объясните, каким именно требованиям он не соответствует. А ещё лучше, порекомендуйте позицию, на которую он может претендовать (не обязательно в вашей фирме) или то, как он может повысить свою квалификацию, чтобы больше соответствовать желаемой должности. Адекватная обратная связь кандидату оставит благоприятное впечатление о компании и уровне профессионализма ее сотрудников. Такой подход играет на руку компании в целом, заметно повышая её имидж. Кроме того, кто знает – возможно, некогда отвергнутый кандидат вернётся в новом качестве и окажется настоящей находкой, так что не стоит его отталкивать равнодушным или холодным обращением, а , может быть  порекомендует на эту вакансию кого-то из своих коллег (уже зная чуть больше о требованиях компании).

Впрочем, всё это не повод относиться к соцсетям как к неудобному веянью времени, из-за которого приходится проявлять чрезмерную осмотрительность. Это тоже замечательный инструмент рекрутинга – аккаунт в соцсети позволяет получить немало информации о потенциальном работнике, кроме того, при желании в ней можно выловить очень интересных кандидатов. И тут же выйти с ними на контакт, пообщаться и выяснить, чем можно их заинтересовать.

Постепенно HR-технологии становятся всё более комплексными – в рамках одной платформы можно уже не только подобрать ряд подходящих резюме, но и проанализировать их на предмет соответствия корпоративным ценностям, и выслать тестовые задания… Постепенно возможности будут расширяться – прежде чем принимать решение о встрече с кандидатом можно будет посмотреть его видеопрезентацию, собрать о нём дополнительную информацию и т.п. Идея в том, что новые технологии предоставляют новые возможности, объединяют в себе различные инструменты HR, что упрощает жизнь рекрутерам и экономит их время.

Намечается смещение от реактивного подхода в работе с кадрами к проактивному. Те компании, которые будут смотреть в перспективу и прогнозировать какие сферы бизнеса развиваются и потребуют новых человеческих ресурсов, определят кто их «таланты»смогут гибко, своевременно и адресно корректировать ситуацию в команде. Если искать работников не под уже имеющуюся вакансию, а под будущие потребности фирмы, можно сэкономить время и деньги, но, самое главное,  достичь действительно впечатляющих результатов! Поэтому, такой подход выглядит весьма многообещающим.

Ещё один вариант – нанимать людей под конкретные задачи и с учетом их сильных сторон (способностей). Проектная работа отчасти решает проблему дефицита «талантов», многие профессионалы высокого уровня предпочитают работать на себя, продавая свой опыт и навыки, почему бы этим не воспользоваться? Так не придётся ломать голову, как удержать в штате «звезду», требующую внимания, денег и интересных задач, и при этом можно привлечь для работы весьма высокоуровневого специалиста.

За рубежом при поиске кадров всё чаще используют «игровой подход» – например, соискателю могут предложить пройти раунд какой-либо игры на компьютере. Наблюдение за его манерой поведения и реакциями может дать исчерпывающую информацию о том, насколько легко он войдёт в команду. Другой вариант – разработать игровую задачу под профиль фирмы и посмотреть, успешно ли кандидат с ней справится. Помимо того, что такой подход служит эффективным кадровым инструментом, он работает на создание и укрепление имиджа фирмы – какими бы взрослыми люди ни были, интерес к игре у большинства не ослабевает.

Например, фирма PwC Hungary специально создала игру Multipoly, чтобы потенциальные работники могли поглубже ознакомиться с компанией, а заодно испытать (и продемонстрировать работодателю) свои профессиональные навыки. Он-лайн игра позволяет кандидатам проверить, насколько они готовы к работе в компании – по правилам они должны решать реальные бизнес-задачи, действуя в команде. В итоге неподходящие соискатели отсеиваются заранее, а остальные чувствуют себя значительнее увереннее, приходя на интервью – ведь у них уже был опыт игры, которая познакомила их с корпоративной культурой PwC.

Непростая ситуация на рынке труда ставит перед HR специалистами хитроумные задачи, решение которых требует гибкости и умения творчески мыслить. С другой стороны, именно это ведёт к развитию и появлению новых возможностей, а заодно и к профессиональному росту. В конце концов, кадровый специалист тоже заинтересован в карьерном росте и профессиональном развитии, а появление новых тенденций и технологий не дадут почивать на лаврах. И чем больше новых инструментов сможет задействовать HR, тем эффективнее он будет, и возможно, стоящие перед ним задачи уже не покажутся ему слишком сложными. Кстати, один из инструментов вы можете опробовать прямо сейчас – подберите соискателей, максимально соответствующих корпоративным ценностям вашей компании.

Ещё статьи и услуги по теме