Рекрутинг вслепую и минимизация кадровых рисков

Ольга Ладыгина

19.08.2016

Сколько бы ни шла речь о том, что при поиске работы у всех равные возможности, по факту всё далеко не столь радужно. Стереотипы и предубеждения так легко не сдаются – «а вдруг эта молодая женщина надумает родить ребёнка и уйдёт в декрет», «ему уже на свалку пора, какая работа в таком возрасте», «он не работал на такой же должности 5+ лет, как он справится», «да вы послушайте этот акцент»… И так далее, и тому подобное, практически без конца.

Дело не в том, что все вокруг закоренелые шовинисты или консерваторы, просто для того, чтобы судить об окружающих с кристальной непредвзятостью, нужно обладать самосознанием Будды или Святого Серафима Саровского. В реальной жизни, когда все очень заняты, легче, быстрее и безопаснее ориентироваться на существующий обобщенный опыт социума, нежели проявлять гибкость, способность думать и взглянуть на вещи по-новому.  В итоге получается, что многие люди, чьи компетенции подходят для вакансии наилучшим образом, отсеиваются в силу причин, не имеющих никакого отношения к умению работать – из-за пола, возраста, национальности, сомнительного вида дредов или татуировок и пр. При этом если бы рекрутёры ориентировались только на квалификационные требования к кандидату, всё бы сложилось вполне успешно

Проведённое NBER (the National Bureau of Economic Research) исследование показало, что людям с этническими именами, чтобы дождаться приглашения на собеседование, приходилось рассылать резюме в 1,5 раза интенсивнее, чем тем, кого родители назвали привычным образом. American Journal of Sociology опубликовал статью, в которой присутствуют ещё более ошеломляющие цифры – у женщины с детьми возможность занять позицию, связанную с технологиями, на 79% меньше, чем у прочих претендентов. И компетенции с опытом работы тут совершено ни при чём. Никакой роли не играет и тот факт, что при современном уровне технологий такая женщина, если что, вполне может выполнять работу, сидя дома с больным ребёнком.

Однако бесконечная «погоня за талантами» достигла уже такой критической отметки, что хочешь – не хочешь, а приходится проявлять гибкость, чтобы не позволить многообещающему самородку остаться незамеченным. Значит, опираться стоит только на его профессиональные навыки. Для того, чтобы по возможности убрать влияние подспудных предубеждений, и был разработан «слепой» метод рекрутинга.

Он отличается тем, что человек, формирующий первичный пул кандидатов, которые по уровню квалификации могут претендовать на заявленную должность, не видит никакой личной информации о соискателе. Что именно закрывать – это уже решается в каждом конкретном случае отдельно. Но в принципе, вполне логично, что в резюме не показывают ни имя, ни пол, ни возраст потенциального работника (не говоря уж о национальности).

В некоторых случаях отсутствуют даже данные об образовании, что выглядит довольно странно (а в ряде случаев, когда речь идёт о позиции, которую не может занять человек без высшего образования, и вовсе неуместно). Хотя тут есть определённая лазейка – можно указать уровень образования, но не уточнять, в каком именно вузе оно было получено, чтобы не смущать рекрутёра громкими (или напротив, слишком скромными) названиями университетов и институтов. Действительно, ведь сам факт того, что человек учился в МГУ, ещё не значит, что он освоил все необходимые знания и навыки. С другой стороны, существует немало примеров того, как редкую эффективность демонстрировали люди с весьма сомнительным или даже незаконченным высшим образованием.

Выбрав наиболее подходящие резюме, можно идти разными путями. Можно предоставить эйчарам возможность самостоятельно сражаться со своими предубеждениями, когда перед ними окажется кто-то, не вписывающийся в ожидаемый образ. Или провести телефонное интервью – в этом случае рекрутёра не будет сбивать с толку внешний облик соискателя, но работа усложниться, поскольку он не сможет оценивать непосредственную реакцию кандидата на свои комментарии и вопросы.

Возможно, имеет смысл пойти до конца, предложив перспективным претендентам выполнить тестовые задания, на основании их результатов выбрать лучшего, а уж только потом встретиться с ним воочию (в частности, именно так происходит в Google, если сотрудника вербуют методом «кроличьей норы»).

На Западе «слепой» рекрутинг – один из ведущих трендов, им пользуются в таких серьёзных компаниях, как Mozilla, Dolby, Deloitte, BBC. Ещё в июне 2014 года появился первый онлайн-сервис, позволяющий подбирать сотрудников таким образом, – GapJumpers. На главной странице сайта – кадр из популярного шоу «Голос» с этапа «слепых» прослушиваний.

Кстати, если обратиться к истории вопроса, то и первый «слепой» выбор персонала имел непосредственное отношение к музыке. В начале 80-х годов именно таким образом набирали людей в Симфонический оркестр Торонто, где до определённого момента работали только белые мужчины. Поставив музыкантов за ширму, руководители сумели создать совершенно новый оркестр – теперь на решение, принимать ли их на работу, влияло только исполнительское мастерство.

Но одно дело – музыка, где сразу ясно слышно, насколько исполнитель владеет своим инструментом, и совсем другое – сфера, где принципиальную роль играет командная работа или взаимодействие с клиентами. Каким бы высоким ни был уровень профессионализма соискателя, он будет сталкиваться с людьми, у которых тоже могут быть подобные стереотипы.

У меня есть один знакомый в возрасте сильно за сорок – он прекрасный IT-специалист, но оказавшись под началом человека чуть ли не вдвое младше его, чувствовал себя весьма некомфортно. Им даже договориться было сложно – разные темпы жизни, разный менталитет, разные представления о результате, к которому стоит стремиться… Долго мой знакомый на той работе не продержался, и трудно сказать, кто вздохнул с большим облегчением, когда он ушёл оттуда. Зато теперь он открыл собственную фирму, куда набрал своих приятелей, близких ему и по возрасту, и по духу, и дело пошло в гору.

В каком-то смысле, «слепые» собеседования служат антагонистом другом тренду – использовать для подбора персонала социальные сети. Дело в том, что чем дальше, тем более очевидным становится тот факт, что для успешной работы в определённой компании зачастую важны не только (и не столько) формальные показатели, вроде энного количества лет опыта работы или полученных навыков, но совпадение системы ценностей работодателя и сотрудника, а также их ожиданий.

Если соискатель рассчитывает на быстрый карьерный рост в компании, где это не предполагается, ничего хорошего не выйдет. Как и в том случае, когда корпоративная культура предполагает жёсткий регламент посещений и штрафует за опоздания, а творческий, но свободолюбивый сотрудник начинает «задыхаться» и показывать всё худшие результаты, несмотря на все свои таланты. Именно поэтому имеет смысл заранее ознакомиться с тем, что именно представляет из себя потенциальный работник с человеческой точки зрения и насколько его жизненные ценности сочетаются с обстановкой в компании.

Если вам непременно нужны «таланты», которые проглядели все остальные, пожалуй, стоит попробовать, но опять же, подойти к вопросу вдумчиво. Например, включить в тестирование вопросы, которые помогут понять, насколько тот или иной кандидат вписывается в вашу корпоративную культуру (в конце концов, о такой вещи, как минимизация кадровых рисков, стоит позаботиться по-максимуму).

Кроме того, следует учитывать, всегда ли уместен подобный подход. Скажем, когда речь идёт о массовом подборе, где главное – это именно квалификация и компетенции, «слепой» рекрутинг может полностью себя оправдать.

Впрочем, можно совмещать одно с другим, по-разному комбинируя различные методы и технологии. Глядишь, и найдётся «золотая формула», которая позволит максимально точно подбирать «своих» людей. Как один из методов предварительного отбора кандидатов «слепой» метод может хорошо работать в различных компаниях, оставив личный контакт для финальных интервью.

Если же самостоятельно искать такую формулу нет ресурсов и времени, возможно, вам будет интересна наша услуга PreSelection, позволяющая учитывать при подборе не только компетенции, но и ценности, а также ожидания работодателя и кандидата.

Поделиться в соц. сетях

ProfArea 2015 © Все права защищены.