Тренды HR, новый метод подбора персонала

Поиск талантов в «кроличьей норе»

Компании заявляют о вакансии на каком-нибудь портале, посвящённом поиску работы, через какое-то время отправляют её в архив – нашли подходящего соискателя – а потом… открывают её снова. И снова. И снова. Чем выше уровень специалиста, который требуется компании, тем чаще выбранный кандидат оказывается «не тем» – не проходит испытательный срок, не справляется с поставленными задачами, не «горит на работе»…

Дело в том, что прекрасно «причёсанное» резюме и умение грамотно подать себя в ходе собеседования вовсе не обязательно являются признаками блестящего специалиста в той или иной профессиональной области. Скорее они указывают на то, что человек является специалистом в поиске работы – но вам-то нужны таланты, которые помогут вывести компанию на новый уровень, сделают её более успешной! Как же быть?

Хитрости Google

Для того, чтобы нанять топ-сотрудника под определённые квалификационные требования, зачастую приходится охотится за так называемыми «пассивными кандидатами». Это люди, которые не ищут работу, поскольку у них она уже есть (что неудивительно, принимая во внимание, что речь идёт о специалистах экстра-класса). Понятно, что вряд ли где-то на просторах интернета найдётся резюме такого работника (а если и найдётся, вероятнее всего, оно будет неактуальным либо не слишком эффектным – у этого человека слишком много интересных для него профессиональных задач, чтобы он тратил время на возню с ненужным в данный момент документом).

Хитроумные специалисты из Google придумали, как использовать собственную поисковую систему для того, чтобы вылавливать специалистов высочайшего уровня по их ключевым запросам. Система скрупулёзно анализирует, какие именно фразы использует тот или иной пользователь, обращаясь к поиску. В какой-то момент человек, терминологический запас которого произвёл на Google положительное впечатление, внезапно видит перед собой всплывающее окно: «Вы говорите на одном языке с нами!», после чего получает приглашение «следовать за белым кроликом».

Вторая часть интриги – это головокружительная череда задач, тестов и проблемных ситуаций, которые предлагается решить новоявленному «Нео». В общем и целом процесс может занять до 30 часов, но многие не в силах отказаться от искушения ответить на вызов, а система тем временем проверяет уровень их компетенции. Метод «кроличьей норы» существует около года, но судя по результатам, уже доказал свою эффективность – он действительно обеспечивает качество.

Как бы это применить

Очевидно, что поисковая система предоставляет возможности, которые могут казаться недоступными для других компаний. Однако сами принципы, положенные в основу программы «следуй за кроликом», вполне можно использовать. Прежде всего, необходимо составить список терминов, которые в ходу у специалистов в соответствующей области. Здесь вам поможет тот же Google, кроме того, можно проконсультироваться у топ-менеджеров, работающих в вашей компании – кому, как не им знать язык, понимание которого важно в профессии.

Дальше стоит найти людей, которые так или иначе используют эти термины в своей деятельности – они могут указать их среди своих навыков в профиле LinkedIn (куда сами уже давно не заходят), участвовать в обсуждении профессиональных вопросов на специализированных форумах или написать статью в своём блоге. Поиск по социальным сетям или даже через ту же поисковую систему, безусловно, предоставит вам выборку специалистов, которые активно используют «птичий язык» своей профессии, даже не задумываясь о том, что употребляемые ими слова могут быть не всем понятны.

Следующий этап уже сложнее – с найденными талантами необходимо установить контакт, причём желательно чем-то их заинтересовать. Один из вариантов – предложить решить текущую проблему фирмы (например, провести конкурс или опрос; можно создать особый квест и разослать приглашение поучаствовать в нём тем, кто вас заинтересовал). При этом нужно понимать, что топ-специалисты, как правило, очень заняты, и чтобы они втянулись в процесс решения сторонних задач, имеет смысл для начала привлечь их внимание (что и делает Google своим заявлением «Вы говорите на одном языке с нами!»). Затем  нужно создать какую-то интригу (бросить вызов или предложить интересную профессиональную проблему для обсуждения).

Работа над поставленной вами задачей позволит одновременно определить, действительно ли специалист так хорош, как можно было подумать, и параллельно завязать с ним первичный контакт. Дальше можно уже заводить речь о сотрудничестве и начинать торг, сманивая работника с насиженного места.

Впрочем, можно пойти другим путём, попросту забросив в интернет (скажем, на профессиональном форуме или в рамках собственного сайта) некую профессиональную задачу, решить которую будет любопытно для любого специалиста экстра-класса. Почему им это может быть интересно? Во-первых, профессионалы, которые любят свою работу и склонны к постоянному развитию, с удовольствием воспринимают подобные вызовы. Им это даёт возможность проверить себя и повысить собственный профессиональный уровень, это своего рода ребус, игра для посвящённых. Во-вторых, подобная постановка проблемы может инициировать бурное обсуждение путей её решения, что опять же позволяет специалистам одновременно проверить свои навыки и пообщаться с коллегами (именно подобный обмен опытом привлекает многих талантливых профессионалов на специализированные конференции и семинары).

Применив данный нехитрый приём, вы сможете оценить и уровень предложенных решений, и термины, которыми пользуются участники обсуждения, и применяемые ими методы с инструментами, и аргументацию, к которой они прибегают. Конечно, вызывать людей на обсуждение необязательно – можно провести всё мероприятие в форме закрытого конкурса, это уже решать вам. Кстати, побочный эффект от данного метода – возможность собрать приличный кейс различных решений, подбирая себе подходящего кандидата.

А стоит ли так заморачиваться?

Безусловно, предложенный метод поиска талантов требует определённого времени, сил и фантазии. Куда проще пролистывать уже готовые резюме, выбирать наиболее точно соответствующие требованиям вакансии и проводить бесконечные собеседования с соискателями. Выбирать самого-самого, принимать его на работу и… обнаруживать, что он «не тянет». После чего начинать всё с начала.

Дело в том, что профессионализм человека лучше всего виден в его работе. Какое бы прекрасное резюме ни было у архитектора, какой бы значительный опыт работы, курсы повышения квалификации, сотрудничество с именитыми партнёрами и важными заказчиками ни было там указано, без портфолио с реально выполненными работами, судить о его компетенциях было бы недальновидно. Уровень повара лучше всего оценивать, попробовав его блюда, а качество работы модельера – поглядев на сшитые им платья.

Профессиональная терминология и контекст, в котором она используется, в каком-то смысле аналогична примеру работ. Вторая часть подбора (решение поставленной задачи) позволяет оценить практические навыки заинтересовавшего вас человека уже в полной мере. И пусть в его резюме не будет аккуратно перечисленных мест работы, пройденных курсов и ключевых компетенций, уровень предложенных им выходов из сложной ситуации будет говорить сам за себя.

Как ещё всё это можно использовать

Помимо уже упоминавшегося кейса остроумных схем и решений, метод «кроличьей норы» может принести и ряд других бонусов. Прежде всего, вы можете по-новому оценить свой собственный штат. Проверьте, кто из сотрудников чаще всего ищет инновационные решения, делает в своём блоге прогнозы развития отрасли (и насколько верны их предсказания), кто отслеживает свежие тенденции и продукты. Стоит также уделить особое внимание работникам, которые стараются повысить квалификацию – это тоже очень просто отследить по ключевым запросам (очевидно, что если человек ищет профессиональные семинары и обучающие программы, он старается расти и быть в курсе актуальных тенденций).

Тестовое задание для потенциальных работников можно использовать также для того, чтобы оживить своих подчинённых – предложите им принять участие в конкурсе. Кто знает, а вдруг талант, который вы ищете, у вас уже работает, просто засиделся на должности, которую давно перерос?

Хотите найти подлинный талант? Следуйте за белым кроликом!

Впрочем, если пока этот метод выглядит для вашей компании слишком трудоёмким, можно пойти менее затратным путём. Жизненные ценности – яркий показатель того, будет ли сотрудник соответствовать вашим корпоративным требованиям. Узнать про методику Pre-Selection.

Ещё статьи и услуги по теме