Идеальная работа для идеального работника

Сайты, посвящённые поиску работы, переполнены вакансиями и резюме, половина из которых выглядит на удивление похожими . . .

Мы выбираем, нас выбирают

Сайты, посвящённые поиску работы, переполнены вакансиями и резюме, половина из которых выглядит на удивление похожими – привычные формулировки «динамично развивающейся компании требуется», «коммуникативен и стрессоустойчив», «молодой, творческий коллектив» и т.п. прыгают со страницы на страницу, а в качестве ориентиров остаются только имена собственные – названия фирм, мест работы и учёбы, проектов.

В итоге, поиск как для соискателей, так и для работодателей становится весьма непростым делом – к сожалению, формальные признаки, вроде пола, возраста и семейного положения не так уж много говорят о работнике, а сухие требования и традиционные обещания «оформления по ТК» и «зарплаты по результатам собеседования», к сожалению, совершенно не передают атмосферу фирмы. Процесс поиска работы, с одной стороны, и персонала – с другой потихоньку начинает напоминать лотерею.

Мои знакомые в архитектурно-дизайнерской студии в течение полугода не могли найти замену ушедшему работнику. Два месяца руководство и команда, в которой предстояло работать новичку, мучительно продирались сквозь сотни ссыпавшихся на них резюме, просматривали портфолио, выбирали подходящих кандидатов… В итоге, те трое, которые понравились работодателям, решили, что им не подходят условия, ещё двое не дождались окончательного решения и ушли в другое место, а тот, кого взяли, на поверку оказался абсолютно не соответствующим занимаемой должности. Через месяц испытательного срока его «ушли».

И снова – та же канитель: резюме, портфолио, собеседования, приглашения, несовпадения… Наконец, на работу выходит новый сотрудник – и уже через две недели от него «воет» вся студия, а руководство с нетерпением ждёт того момента, когда его можно будет отправить восвояси. Справедливости ради замечу, что и сам новоприбывший был не слишком доволен: он всё время туманно рассуждал о каких-то отсутствующих перспективах, суть которых, правда, не мог сформулировать, сетовал на неинтересные задачи… Словом, опять не сложилось. Неизвестно, чем бы закончилась эта драматическая история, если бы в студию не надумал вернуться старый, проверенный сотрудник…

Что интересно, резюме отобранных кандидатов, равно как и их портфолио, равно как и ответы на интервью, вроде бы полностью соответствовали ожиданиям… Почему же поиск подходящего работника оказался таким сложным? И ведь это не единичный случай – поспрашивайте вокруг, сколько раз бывает, что долгий и сложный подбор нужного человека в итоге завершается необходимостью начинать всё с начала? Вроде всё соответствует: возраст, уровень дохода, взгляд на перспективы карьерного развития… А соответствует ли?

Давайте попробуем разобраться. Действительно ли так уж важны, скажем, возраст или даже рекомендации с предыдущих мест работы?

Я помню, как директор одной частной школы хвастался перед коллегами, что у него нет и половины той головной боли с документами, от которой они все временами лезли на стену. Просто когда-то он принял в высшей степени прозорливое решение – и в качестве главного бухгалтера нанял семидесятипятилетнюю бабушку. И дело не только в её опыте и компетентности – именно эта бабушка, несмотря на свой возраст, совершенно не утратила интереса к тонкостям профессии, желания следить за изменениями в законодательстве и в целом любви к своей бумажной работе. Результат оказался блестящим.

Так на что же нужно обращать внимание, перетасовывая резюме? Каким волшебным зеркальцем пользоваться, чтобы узнать «всю правду» о потенциальном работнике? Наверное, в первую очередь имеет смысл узнать, насколько цели и устремления кандитата на должность совпадают с миссией и целями фирмы. Скажем, тот, для кого главной мотивацией является стабильность, вряд ли надолго задержится в компании, постоянно идущей в авангарде рынка и ищущей, как бы пооригинальней решить поставленную задачу.

То есть, постулировать-то поиск передовых решений могут все, но ведь новые шаги всегда сопряжены с риском. И человек, для которого одной из основных жизненных ценностей является безопасность, вряд ли будет чувствовать себя комфортно в подобной обстановке. Вполне вероятно, что при первой же возможности он сменяет неспокойное место работы на более тихую гавань. Другое дело – творческий элемент, которому всё изведанное – скучно и тягостно. Он будет только счастлив покорять всё новые и новые вершины, придумывая неизбитые ходы. И никуда не уйдёт из компании, которая позволит ему самореализовываться и расти.

Нельзя забывать и о том, что сейчас все стали грамотными и хорошо понимают – говорить потенциальному нанимателю о  своей любви к спонтанным отъездам по горящим путёвкам, неразумно. Но ведь есть компании, где руководство ориентировано на результат и меньше всего заботится о том, на каких именно островах загорает их работник, коль скоро этот результат получен. Найдут ли друг друга именно этот специалист и эта компания? Если будут пользоваться стандартными инструментами HR – трудно сказать.

Примерно 50% за то, что через пару месяцев сотруднику придётся увольняться со своего места работы и через какое-то время искать новое… Ну, а компании – ломать голову, как же не ошибиться в следующий раз, купившись на прекрасную подготовку и идеальное резюме специалиста… Что самое интересное, в плане своей компетентности и ответственности он может вполне подходить своим работодателям. Но не впишется в корпоративную культуру – они ищут стабильности и безопасности, которые обеспечивает достаточно консервативный регламент, а он – уважения и самореализации, для чего ему нужна значительная свобода и доверие.

Кстати, бывают и обратные ситуации – как-то я чуть не проморгала одну из самых лучших своих работ, «роман» с которой растянулся на десять лет. Просто просмотрев их вакансию, я не рискнула отправить резюме – испугалась, что недостаточно компетентна. Однако мне повезло – они нашли меня сами. И выяснилось, что стремление сделать всё как можно лучше и желание учиться для них гораздо важнее, чем опыт работы или владение языками программирования.

Кстати, у меня самой на тот момент запросы были весьма непростыми – я работала неполную рабочую неделю и довольно часто уезжала. Но при этом моя система ценностей как нельзя лучше подходила именно для них – мне было важно найти эффективное решение поставленной задачи, показать результат и работать в тёплой дружеской атмосфере. Меня совершенно не заботил карьерный рост в плане повышения статуса (не хотела я быть строгим руководителем отдела, и всё тут), да и средний уровень зарплаты тоже вполне устраивал (в других местах на той же позиции я бы получала где-то на 20% больше).

Словом, паззл сложится в том случае, если кусочки будут подходить друг к другу. А в основе этого – именно система ценностей работника и работодателя. Стабильной и консервативной компании идеально подойдёт осторожный и дисциплинированный сотрудник, которому важнее всего безопасность и уверенность в завтрашнем дне. Динамичной и агрессивной компании – зубастый и гибкий работник, больше всего желающий проявить себя и сделать головокружительную карьеру. В маленьком творческом коллективе будет уместен креативщик, который иногда путает дни недели и не умеет приходить на работу вовремя, но зато станет засиживаться допоздна и создавать маленькие шедевры, которые с лихвой окупят все его причуды.

К счастью, существуют вполне надёжные инструменты, которые помогут соискателю и работодателю найти друг друга – достаточно заполнить бесплатный вопросник и проанализировать уровень совпадений в заполненных графах. Принцип тут простой – вопросы ориентированы именно на то, чтобы выявить ту самую пресловутую систему ценностей и наглядно высветить, насколько ожидания потенциального работника совпадают с ожиданиями потенциального нанимателя.

Ещё статьи и услуги по теме