Кадры решают всё. Управление кадровыми рисками

Кадры решают всё. Управление кадровыми рисками

Несмотря на то, что базы данных рекрутинговых агентств до отказа заполнены резюме самых разных специалистов, найти профессионала нужного уровня непросто. Нередки случаи, когда человек, взятый на работу, не проходит испытательный срок и оказывается несоответствующим должности, на которую претендует. А иногда, придя в компанию, сотрудник испытывает разочарование и сам уходит. На всё это накладываются отягчающие обстоятельства в виде кризиса, санкций и прочих прелестей, усложняющих ситуацию на рынке труда и ставящих перед руководителями такую задачу, как оптимизация расходов на персонал. С чем же связаны основные кадровые риски и почему при всём изобилии претендентов на каждую из открытых вакансий так непросто подобрать нужного работника?

Даром преподаватели время со мною тратили

Увы, количество высших заведений никак не соотносится с качеством дипломированных специалистов, вышедших из их стен.  В большинстве случаев теоретические знания и проекты, выполняемые в процессе обучения, никак не готовят студентов к реальной работе. В итоге даже люди с высоким потенциалом не могут после вуза понять, какая работа является подходящей именно для них. Зачастую им требуется ещё минимум 2-3 года, чтобы освоить базовые навыки по профессии, а руководители, которые решаются брать выпускников, вынуждены тратить время на то, чтобы «натаскивать» молодёжь.

Плюс ко всему мы сейчас пожинаем плоды «демографической ямы» – понятно, что если в вуз подаёт документы гораздо меньше абитуриентов, чем обычно, конкурс становится куда менее жёстким, тут уже не до жиру. В результате уровень студентов (и как следствие – начинающих специалистов) в принципе оказывается не таким высоким, как можно было ожидать.

Проблема образования бьёт в обе стороны – свежеиспечённым специалистам намного сложнее найти работу, поскольку работодатель основное внимание обращает именно на опыт соискателя (ведь хочется получить работника, который сходу войдёт в материал и начнёт делать дело, а в идеале – привнесёт что-то новое, что поможет вывести бизнес на новый уровень). Вроде бы, выход налицо – нужно просто кропотливо растить свои собственные кадры. Но тут не всё так просто.

Во-первых, необходимо время, чтобы понять, насколько новый работник способен обучиться требуемым навыкам и будет ли он вообще когда-нибудь соответствовать занимаемой должности. (Если бы студенты получали практику решения конкретных задач, связанных с их профессией, уже в институтах, процесс «вхождения в материал» проходил бы куда быстрее.) Если же с течением времени становится понятно, что красивый диплом и правильно написанное резюме ни в коей мере не отражают реальной картины, компания вынуждена искать нового специалиста – время идёт, деньги утекают, и нет никаких гарантий, что следующий кандидат окажется «тем самым».

Во-вторых, даже если молодой сотрудник схватывает на лету и быстро обучается, он будет совершать ошибки (а как же, любой, кто осваивает новые навыки, так или иначе их совершает). И платить за эти ошибки, опять же, придётся фирме.

И наконец, никто не поручится, что овладев нужными навыками и получив соответствующий опыт, работник не уйдёт к конкурентам, если ему предложат более выгодные условия. Конечно, риск того, что хорошего сотрудника попробуют перекупить, существует всегда, но если вы не вкладывали силы, время и деньги в его обучение, это всё-таки не так обидно.

Очевидно, что в такой ситуации необходима минимизация кадровых рисков. Многие компании решают этот вопрос, заключая с молодыми сотрудниками ученический договор. В этом случае, если человек уходит из компании раньше оговоренного срока, ему придётся вернуть часть потраченных на его обучение средств.

Аукцион или «Кто больше? … Раз! …»

Переманивание профессионалов, зарекомендовавших себя на рынке – отдельная головная боль HR-менеджера. Это естественное следствие текущей ситуации, когда на рынке труда налицо явная нехватка высококвалифицированных специалистов. В результате, компании стараются перекупить друг у друга работников, которые достигли заметных высот в своей профессии.

Ставки растут, доверие к сотруднику, если он уже успел раз-другой сменить место работы, падает. Тем не менее, за его «головой» продолжают охотиться, поскольку недостаток «спецов» нужного уровня не оставляет выбора. Для того чтобы удержать у себя ключевого работника, приходится продумывать новые схемы мотивации, бонусных выплат и т.п. И всё это не гарантирует, что кто-то не предложит ему более интересные условия…

Управление кадровыми рисками в какой-то мере помогает снивелировать ситуацию, но у HR, к сожалению, здесь не так много возможностей. Увы, пул талантливых работников невелик, и связано это не только с недостатками системы образования – в конце концов, вчерашние студенты так или иначе получают свой опыт работы и вырабатывают необходимые навыки, однако количество специалистов высокого класса на рынке по-прежнему ни в коей мере не покрывает потребности работодателей.

Куда они деваются или откуда их взять?

Статистические данные показывают, что в России всё ещё имеет место «утечка мозгов». Конечно, сейчас этот процесс идёт далеко не в таких масштабах, как в 90-е и начале 2000-х гг. Но факт остаётся фактом – высококлассные специалисты при первой же возможности отбывают работать за границу (а за рубежом очень хорошо умеют ценить опытных и талантливых сотрудников). В итоге страдает отечественный рынок труда. Поскольку наш рынок на данный момент не является привлекательным для зарубежных специалистов высокого класса, получается, что свои кадры мы теряем, а другие нам взять неоткуда.

К тому же здесь есть нюансы кадровой политики. Зачастую подбор персонала осуществляется по шаблону – вроде, чем точнее соответствует кандидат заявленным формальным требованиям, тем больше шансов, что он будет успешно работать. Но не всё так просто. Возьмём, например, легендарные компании, которые добились впечатляющих результатов – в большинстве случаев при подборе они использовали методики, которые направлены на выявление определённых ценностей, способностей или компетенций, важных для конкретного бизнеса. Конечно, профессионализм никто не отменяет, но возможно, рядом с вами есть люди, которые могут принести большую пользу компании, а вы их просто не видите, так как они не вписываются в формальные требования.

Накладывает свой отпечаток на проблему и половая дискриминация – на ответственных постах у нас по-прежнему предпочитают видеть мужчин (по статистике, в России по сравнению с европейскими странами, как минимум, в два раза меньше женщин директоров). Понятно, что работодатель, который не рассматривает прекрасный пол, подбирая себе сотрудника для руководящей позиции, заметно сужает поле поиска. То же самое можно сказать и о возрастной дискриминации – зачастую профессионал не может получить достойную работу просто потому, что ему уже «стукнуло» 45 или 50 лет. А ведь люди в этом возрасте ещё способны показывать великолепные результаты, да и опыта успели набрать немало.

Плюс ко всему, в наших компаниях пока не слишком развита культура повышения квалификации сотрудников. Далеко не все компании готовы тратить время и деньги, чтобы выстроить систему обучения. Отечественный бизнес почему-то находится в постоянном цейтноте и кризисе, а ведь сотрудники во время обучения отвлекутся от работы и не смогут выполнять свои обязанности. Однако будь ситуация иной, проблему с недостатком высококлассных специалистов можно было если не решить, то во всяком случае, сделать не столь острой.

Ещё один аспект, который оказывает заметное влияние на качество работы и уровень сотрудников, лежит в области законодательной. Трудовой кодекс усложняет для работодателя процедуру увольнения работника, уровень которого не соответствует требованиям – для того, чтобы особо скандальные сотрудники не могли обратиться в суд, приходится учитывать очень много нюансов. С другой стороны, закон не может гарантировать работникам комфортную и здоровую обстановку на фирме, а это заметно влияет на их продуктивность.

В заключение хочется сказать, что из любой ситуации есть выход, и если руководство компании видит свою цель в том, чтобы компания постоянно развивалась, оно этого добьётся. Дополнительное обучение и курсы повышения квалификации, продуманная система мотивации сотрудников, терпеливое «выращивание» молодых специалистов до уровня блестящих профессионалов – и соответствующий этим изменениям карьерный рост – все эти приёмы, конечно, требуют известной гибкости и готовности пойти на определённые издержки. Однако в перспективе они определённо окупятся сторицей, да и перекупить работников у фирмы, которая проявляет о них такую заботу, будет не так легко.

Ещё статьи и услуги по теме