HR в малом бизнесе

HR в малом бизнесе – как собрать команду

Далеко не каждая компания может позволить себе полноразмерный HR-отдел. Особенно остро вопрос встаёт перед теми, кто работает в малом и среднем бизнесе, где большое количество сотрудников – непозволительная роскошь. Однако этих сотрудников необходимо как-то набирать и мотивировать, причём уровень специалистов, как правило, должен быть не то, что не ниже, но выше тех, кто работает в больших организациях. Да и ведение кадрового документооборота никто не отменял, и с этим тоже нужно как-то управляться. Как же быть?

Человек-оркестр

Маленькая фирма будет наиболее успешна, если каждый из работающих там людей сможет закрыть несколько позиций. Скажем, офис-менеджер может параллельно поддерживать сайт компании и отслеживать тематические мероприятия отрасли, руководитель попутно зачастую является главным по PR, а менеджер по продажам еще и логист. Здесь возможны самые разные сочетания и вариации.

При такой ситуации каждый работник играет большую роль, и если он не справляется с какой-то из своих задач, это рикошетит по всей компании. Впрочем, это ещё не самая неприятная ситуация – хуже всего, если сотрудник формально относится к своей работе, и для него это просто место, где он «высиживает 8 часов» за зарплату, не слишком вникая в структуру бизнес-процессов фирмы и не считая нужным делать что-то сверх строго необходимых задач.

Что остаётся главе фирмы, если он понимает, что какой-то участок «провисает», и это уже отражается на прибыли? Прежде всего, имеет смысл разобраться с тем, кто предположительно отвечает за этот сегмент и почему здесь возникают сложности – у работника не хватает времени, нужных навыков или он не считает данную работу важной, оставляя её «на потом»?

Последний вариант самый простой – здесь достаточно объяснить подчинённому ситуацию и по-новому расставить приоритеты. В случае нехватки навыков или времени уже нужно как-то выкручиваться. Можно отправить сотрудника на подходящий тренинг – либо развить определенные навыки, либо по тайм-менеджменту. Можно просто снабдить его соответствующей литературой, чтобы сам разбирался. Можно выделить ему кого-то в помощь, как наставника.

В случае если все эти варианты не работают, придётся нанимать ещё одного человека. Почему на это стоит идти только в той ситуации, когда опробованы все прочие варианты? Маленькая фирма жёстко ограничена и в бюджете, и в человеческих ресурсах(а как же, если каждый по факту выполняет обязанности нескольких штатных единиц, возможности тратить время на ознакомление с резюме, отбор кандидатов, многочисленные собеседования и адаптацию нового сотрудника, времени попросту не остаётся).

Однако для того, чтобы новичок успешно встроился в команду, в выборе непременно должны участвовать все, кому в будущем предстоит с ним работать. Минимизация кадровых рисков в данной ситуации – задача первостепенной важности, ведь в случае неудачного выбора фирма почувствует удар гораздо сильнее, чем крупная корпорация. Как же попасть в цель?

Необработанный алмаз

Как известно, необработанный алмаз выглядит весьма непрезентабельно – чёрный обломок, увидеть в котором сверкающую драгоценность неискушённый человек попросту не сможет. За рубежом есть HR технология, которая так и называется «необработанный бриллиант» – она применяется, как правило, именно в малом бизнесе и нацелена на поиск максимально эффективных сотрудников, которые пока ещё не раскрылись.

Действительно, профессионал высокого класса, известный на рынке, как правило, стоит больших денег, которые вряд ли небольшая компания сможет себе позволить. Кроме того, зачастую такие профессионалы стараются не распыляться, а мы говорим о том, кому предстоит стать «человеком-оркестром». На что же стоит обращать внимание при поиске нужного работника?

Как ни странно, не на его опыт работы в вашей отрасли и не на его навыки в вашей сфере. Гораздо важнее, чтобы его послужной список доказывал, что этот человек способен добиться определённых результатов – неважно, в чём. Если у него есть достижения, значит, он нацелен на эффективную работу, и это самое главное.

Дальше нужно смотреть на его отношение к жизни и выяснить, каковы его ожидания от работы. Именно эти показатели ярче всего свидетельствуют о том, какая работа лучше всего подходит тому или иному человеку. И если он нацелен на результат, а его система ценностей созвучна корпоративной, скорее всего, он станет именно тем работником, который нужен. И не беда, если он ничего не знает о вашей отрасли – он научится, и очень быстро. Кстати, вы можете воспользоваться разработанной нами методикой Pre-Selection, которая позволит провести качественный отбор кандидатов в компанию по определённым характеристикам. Как определяется соответствие кандидатов требованиям?  На нашем сайте есть такая услуга, как отбор кандидатов по методике "Оптимальное соответствие", эффективно выявляющая подход к работе и ожидания потенциальных сотрудников. На основании этой методики отбора формируется профиль кандидата и соотносится с ожиданиями работодателя. Мы уверены, что благодаря инструменту Pre-Selection вы сможете "встретиться" с сотрудником, который действительно будет долго и успешно работать в компании.

Что может заинтересовать работника, если речь идёт о небольшой компании с не слишком мощными доходами? Во-первых, его может привлекать возможность освоить несколько смежных профессий и добиться в них определённых результатов, набрать опыт, вырасти. Во-вторых, некоторым нравится отвечать на вызовы – такой сотрудник будет работать на перспективу, стараясь добиться максимальных успехов, поскольку это повышает его самооценку. В-третьих, в маленьких фирмах, как правило, достаточно демократичная атмосфера, и при необходимости можно обсудить любой вопрос напрямую с руководителем. Да и в целом тёплая дружеская (а то и вовсе почти семейная) обстановка многих привлекает. Ну и наконец, в такой фирме все на виду друг у друга, и любое достижение сотрудника очевидно окружающим. А значит, продвинуться по карьерной лестнице тут гораздо проще.

Охотник за головами

Как правило, в маленьких компаниях работает, в лучшем случае, один специалист по кадрам – нередко он совмещает эти обязанности с расчетом зарплаты, или ещё какими-либо. Впрочем, гораздо чаще отдельной штатной единицы, занимающейся кадровыми вопросами, в фирме малого бизнеса вовсе не предусмотрено, просто при необходимости руководство набирает нужных сотрудников самостоятельно.

Если ситуация именно такова, риск ошибки увеличивается – не владея профессиональными технологиями, начальник будет просматривать резюме в поисках кандидата, который работал в аналогичной отрасли на нужной позиции. Но как уже говорилось, это не самый лучший вариант – не факт, что небольшая компания сможет позволить себе специалиста высокого уровня (они обычно ожидают за свою работу больших денег). Кроме того, существует риск, что сотруднику, привыкшему к работе в крупных компаниях, будет просто неинтересно работать в небольшом коллективе, да ещё и осваивать какие-то дополнительные направления работы.

Чтобы не промахнуться, имеет смысл обращать внимание на характер и способности соискателей, а также их цели, мотивы и ожидания. Лучше всего подойдёт человек, которому интересно всё новое и который настроен на самореализацию и покорение новых вершин (как правило, эти качества можно выявить при собеседовании). Совсем хорошо, если потенциальному работнику покажется интересной именно ваша компания и то, чем вы занимаетесь. Идеальный вариант, если ко всему вышесказанному кандидат будет заинтересован не только в деньгах, но и в каких-то других вещах, которые вы ему сможете предложить, будь то свободный график, дружеская атмосфера или возможность проявлять инициативу.

Можно не идти самому путём проб и ошибок, а попробовать HR-аутсорсинг. Помимо профессионального подбора подходящего сотрудника из огромной базы данных, которая доступна специалистам-кадровикам, вам, если понадобится, проведут кадровый аудит и приведут документацию впорядок. Услуги внешнего HR-менеджера особенно эффективны, когда необходимо решить нестандартную или сложную задачу – нанимая одного специалиста на аутсорсинге, вы, по сути, получаете целую команду профессионалов с большим опытом (работа внешнего HR менеджера предполагает, что в случае необходимости он может привлечь экспертный совет, чтобы найти максимально эффективное решение).

Будете ли вы разбираться с кадровыми вопросами самостоятельно, поручите ли эту работу штатному сотруднику или отдадите её на аутсорсинг, помните, что самые лучшие результаты приносят необычные решения. Смотрите по сторонам и будьте готовы гибко подходить к формированию своей команды – обучать людей новому, расширять круг их обязанностей, если они к этому готовы, и находить различные методы мотивации. И тогда, скорее всего, ваша фирма станет именно такой, какой вы рисовали её в своём воображении, когда только начинали работу.

 

Ещё статьи и услуги по теме