Вопросы трудового права

Ольга Ладыгина

22.01.2016

Выбор потенциальных работников сейчас настолько богат, что в пору запутаться. Казалось бы, можно с упоением перебирать имеющиеся варианты, подыскивая самого подходящего и отсеивая кандидатов, которые по каким-либо причинам не нравятся. Однако тут есть свои тонкости – в соответствии с действующим законодательством, обиженный отказом или отчаянно жаждущий получить работу именно на  данном конкретном предприятии соискатель вправе подать в суд. Если его иск о необоснованном отказе будет удовлетворён, придётся принять его на работу или выплатить компенсацию за моральный ущерб. Могут быть и другие, весьма неприятные последствия.

Конечно, это вовсе не означает, что пригласив кандидата на собеседование, вы даёте ему косвенную гарантию трудоустройства – все понимают, что кадровый менеджмент не обходится без отказов. Вероятнее всего, большинство отвергнутых соискателей спокойно продолжат поиск работы, которая устроит и их, и работодателя. Однако даже один неприятный случай может вылиться в длинные и тягостные разбирательства, которые будут «съедать» рабочее время, нервы, а если проиграть дело, то и бюджет. Так что стоит заранее обезопасить себя от таких нежелательных сюрпризов, для чего необходимо рассмотреть некоторые вопросы трудового права.

Империя наносит ответный удар

Итак, в каком случае отвергнутый кандидат может получить поддержку в суде? Законодательно это звучит как «необоснованный отказ», где-то рядом фигурируют ещё устрашающие понятия «дискриминация» и «штрафные санкции». Если формулировать кратко, то если нет чёткого обоснования, почему кандидат не соответствует вакантной должности профессионально, то потенциальный работодатель оказывается под ударом.

Ни для кого не секрет, что принимать на работу, связанную с разъездами и командировками, мать-одиночку с двумя детьми мало кто захочет. Не слишком многообещающими работниками выглядят и беременная женщина, и мужчина, разменявший шестой десяток, и человек, приехавший в город на заработки из региона. Однако любой из вышеназванных поводов отказать соискателю может быть с полным основанием оспорен в суде.

Мало того, если вы не примете на работу россиянина из-за того, что у него нет регистрации проживания в вашем городе, вы тоже рискуете проиграть дело. И даже проблемы со здоровьем соискателя могут оправдывать отказ принять его на работу далеко не всегда. Если же недовольный отказом человек подаст на вас в суд, а вы не будете должным образом подготовлены, вам придётся заплатить изрядный штраф, а в худшем случае всё обернётся ни много ни мало уголовной ответственностью.

Как подостлать соломку

Для того, чтобы избежать таких сложностей, нужно действовать строго в соответствии с российским законодательством, в котором в 2015 г. появились новые нюансы, да и 2016 г. обещает дополнения и изменения соответствующих статей Трудового кодекса. Какие же меры стоит принять, чтобы не оказаться втянутым в суды и разборки?

Прежде всего, необходимо предоставлять недовольному соискателю официальное письмо с уведомлением причин отказа. К счастью, рассылать такую корреспонденцию всем, кто был приглашён на собеседование, необязательно – работодатель обязан сообщить кандидату в письменной форме, почему именно он не подошёл для желанной должности, только в том случае, если от этого кандидата поступило соответствующее требование.

Если же вопрос о том, почему не взяли на работу, прозвучал, ответ на него необходимо прислать в достаточно сжатые сроки – закон устанавливает ограничение в семь дней, в течение которых обиженная сторона должна получить от несостоявшегося работодателя внятные объяснения по интересующему вопросу. Письмо нужно подготовить в соответствии с официальным шаблоном и непременно позаботиться о том, чтобы отказ выглядел действительно обоснованным.

Что же такое обоснованный отказ? Вы должны указать, почему кандидат не соответствует вакансии с профессиональной точки зрения. То есть, в вакансии должны быть чётко прописаны квалификационные требования, высшее юридическое образование, опыт работы на определённой должности, знание указанных компьютерных программ и т.п. И тогда вы со спокойной душой можете писать в своём ответе соискателю, что к сожалению, его опыт работы или законченный им вуз для замещения должности, на которую он претендует, не подходят.

Возраст и состояние здоровья тоже могут в определённых ситуациях быть серьёзным основанием для законного отказа. В том случае, если законодательством предусмотрено, что работник должен перешагнуть, скажем, порог восемнадцатилетия (как, в частности, в случае сотрудников таможенных органов или органов внутренних дел), то отказ из-за того, что кандидат слишком юный, не будет дискриминацией. Есть и ограничения в другую сторону – например, судьи по закону должны быть не старше 70 лет.

Если для работы требуется богатырское здоровье, которым соискатель не блещет, для подтверждения своей правоты, необходимо будет иметь соответствующее заключение медкомиссии (либо, в крайнем случае, отказ кандидата её проходить).

В принципе, личностные качества (такие как неумение работать в команде или отсутствие дисциплины) также будут вполне законными – но только в том случае, если вы сумеете это доказать (например, получить отзывы о претенденте на вакансию с предыдущих мест работы). Поскольку здесь материя достаточно тонкая, и чисто субъективное мнение может привести вас к обвинению в дискриминации, к поиску достойных обоснований своей точки зрения стоит подойти серьёзно.

Ну, и в том случае, если в вашем штатном расписании вакансия, на которую претендует соискатель, отсутствует, никто не может заставить вас его принять или обвинить в необоснованном отказе. К сожалению, если вы давали объявление о вакансии, данный выход не для вас.

Немного новейшей истории – как и зачем изменилось законодательство

До 2015 г. ситуация для работодателя была намного проще – он действительно был обязан по требованию выдать (или выслать) письмо, разъясняющее, почему кандидат работу не получил, но сроки предоставления письма нигде и никак не оговаривались. Так что можно было тянуть практически до бесконечности, не опасаясь официальных санкций.

Для того, чтобы обезопасить людей, которые ищут себе работу, и были внесены поправки, уточняющие обязанности должностного лица, решающего «быть или не быть» кандидату сотрудником компании. (Здесь надо понимать, что отказ, помимо всего прочего, должен исходить именно от такого лица, и если собеседование проводил «третий помощник четвёртого ассистента», а по всем формальным признакам соискатель соответствует требованиям, то увернуться от обвинений в необоснованном отказе вряд ли удастся.)

К июлю 2016 собираются ввести определённые профстандарты, на которые можно будет опираться, обосновывая свой отказ. Конечно, это не означает, что вам придётся срочно увольнять всех работников, не соответствующих букве нового закона или что вы не сможете взять в этом случае заинтересовавшего вас кандидата, но принимать к сведению информацию о профстандартах, безусловно, нужно.

В общем и целом, никто и никогда не отнимет у вас права брать или не брать подходящих работников. Но чтобы не попасть впросак, нужно внимательно изучать действующие законы и следить за тем, чтобы все предписанные ими требования были соблюдены. Либо можно обратиться к специалистам – HR на аутсорсинге, который постоянно имеет дело с непростыми кадровыми задачами и по роду службы отслеживает все новые веяния в Трудовом законодательстве, вероятно, справится с задачей быстрее и эффективнее, чем руководитель предприятия, у которого и других дел по горло.

Поделиться в соц. сетях

ProfArea 2015 © Все права защищены.