7 распространенных ошибок при проведении интервью

Кейсы и советы о том как объективно оценить кандидата на собеседовании помогут работодателю принять верное решение о найме. Как проверять свои предположения и какие вопросы задавать.

Метод оценки кандидата работодателем при проведении интервью + 7 ошибок. Подбор персонала с Profarea.ru

Структурированное и объективное интервью с кандидатом задача не из простых. В  процессе общения, многие “грешат” предвзятым подходом и допускают ряд ошибок. Что может существенно влиять на ход беседы и результаты самого собеседования: оказывать либо завышенное положительное или отрицательное впечатление на вас и кандидата, с которым проводится собеседование.

Ниже приведены наиболее распространенные ошибки и заблуждения в проводимых интервью.

Первое впечатление

Это относится к нашему интуитивному восприятию и представлению об идеальном кандидате. Когда кандидат входит в комнату, мы часто принимаем предвзятое решение, основанное на нашем первом впечатлении – хорошем или не очень. 

Совет: Постарайтесь нейтрально начать разговор. Задайте вопрос, чтобы проверить ваше первоначальное впечатление, найти подтверждение или опровержение своим выводам, основываясь на фактах. Например, кандидат опоздал на собеседование на 15 минут (мы думает, что нам такой не подходит и будет всегда опаздывать). Можно задать вопрос: Что помешало Вам приехать вовремя?

Эффект «нимба»

Было ли у вас такое, что при встрече с человеком, вы начинаете положительно думать о нем и о том, что он вам говорит по одной видимой характеристике, например, по внешности или по тому, что у него есть качество, которое вам нужно? Если вам импонирует этот человек, то все что он говорит, кажется вам верным, снижается критичность мышления. Даже если вы будете рассматривать другие черты характера, которые вас не очень устраивают, высока вероятность того, что вы проигнорируете это.

Совет: К примеру, вы ищете кандидата на менеджера по работе с клиентами. Приходит привлекательная женщина, грамотно и очень вежливо общается - вам это нравится и, скорее всего, будет нравиться клиентам. Это черта может затмить другие важные для работы компетенции, например, то, что человеку на этой должности необходимо не только быть вежливым, но и уметь убеждать. Можно задать вопрос: “Приведите пример, сложного общения с клиентом о дебиторской задолженности?”.  

Один пример решает всё

Это довольно экстремальный пример в ситуации с интервью. Здесь интервьюер будет склонен чрезмерно подчеркивать нежелательную черту личности или прошлое событие в предыдущем опыте работы кандидата. В этом случае попытка снизить свою негативную точку зрения и ее влияние на ход всего интервью тоже очень сложна.

Совет: Например, кандидат упомянул о конфликте на работе (с руководителем/коллегой/клиентом), если это сработало как штамп - “это конфликтный человек”. Ситуация ухудшается, если эта черта или случай были в негативном опыте интервьюера. Если вам “запал” этот случай, давайте проверим эту гипотезу. Можно задать вопрос: “Когда не стоит молчать при общении с руководителем/коллегой/клиентом и дать отпор?”. Ответ вам очень многое раскроет и об уровне конфликтности и о личных границах соискателя. 

Стереотипы

Это формирование убеждений о человеке или группе людей, при которых игнорируется индивидуальные различия людей определенной группы. Например, интервьюер может неохотно предлагать вакантную должность кандидату в случае, если тот не демонстрирует сильное желание ее получить (стереотип – все из поколения Y хотят быть руководителями компаний, получать все по максимуму, не позволяют никому встать у них на пути). Это игнорирует индивидуальные различия молодых кандидатов, которые могут быть трудолюбивыми и не особо амбициозными и предлагать отличные идеи оффлайн бизнесу.

Совет: Можно отрефлексировать и поделиться своими наблюдениями, уточните: Мне показалось, что вы не очень заинтересованы в этой вакансии? Примеры из  учебы или работы по интересующим вас ситуациям, также помогут лучше понять мотивацию и карьерные устремления. Можно задать вопрос: “Какие у вас амбиции, к чему вы стремитесь в развитии карьеры? 

Контрастные эффекты

Это происходит, когда собеседники сравниваются не с определенным критерием, а с другими опрашиваемыми кандидатами. Одна из главных ошибок здесь заключается в том, что плохой кандидат, который не идеален для выполнения нужной работы, может быть нанят, поскольку он был лучшим из неподходящей группы людей. Так сказать взять лучшего из неподходящих.

Совет: Ориентироваться в первую очередь на вакансию и требования к ней. Составить список ключевых навыков и компетенций, которые вы планируете оценивать на собеседовании. Вот почему в своей работе мы используем дополнительно систему еРекрутер, которая позволяет взвешенно и объективно оценить, насколько кандидат подходит для вакансии и компании.

Похож на меня

О, он тоже такой же, как я! Он прекрасно впишется! Звучит знакомо? Да, хотя вы можете быть прекрасным человеком, способным отлично выполнять свою работу, спросите себя: обладает ли этот кандидат навыками, опытом и знаниями, чтобы выполнять работу, на которую он проходит собеседование? Не вашу работу (если вы не ищете себе замену).

Совет: Отлично, если вы увидели в кандидате приятные для вас черты или характеристики. Не останавливайтесь на этом, чем еще обладает кандидат?  Насколько это необходимо для этой работы? 

Расфокусировка

Действительно ли ваши вопросы на интервью фокусируются на требованиях к работе? Что вы планируете мерить или оценить во время интервью? Проводя собеседования, мы все немного субъективны - и это нормально. Однако, формирование целевых вопросов в структурированном интервью, позволит сфокусироваться на том, что действительно важно для данной должности. 

Совет: Задавая “костяк целевых вопросов” всем кандидатам вы получите разные точки зрения от кандидатов на одни и те же важные для вас вопросы и поставите кандидатов в равные условия. И самое главное, вам будет гораздо проще принять правильное решение о найме.

5 (1)
Ещё статьи и услуги по теме